Đề tài: “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên khối văn phòng tại Hà Nội - Ứng dụng phân tích bằng mô hình cấu trúc tuyến tính”

Đào Trung Kiên

 1. GIỚI THIỆU

Ngày nay việc giữ chân các nhân viên giỏi với tổ chức ngày càng trở lên quan trọng. Sự ổn định đội ngũ nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm các chi phí (đào tạo, tuyển dụng) và làm giảm các sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo dựng niềm tin và định hình văn hóa doanh nghiệp. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc (Saari & Judge, 2004) hay sự trung thành với tổ chức (Luddy, 2005). Do đó việc đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc của người lao động là rất cần thiết để các doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp lý. Nghiên cứu này thực hiện với hai mục đích chính là (1) Đánh giá mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên khối văn phòng trên địa bàn Hà Nội và (2) Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố đến sự hài lòng công việc.

2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

Hài lòng công việc là khái niệm không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác nhau. Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc và các khí cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi. Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc. Một số tác giả khác cho rằng sự hài lòng công việc được xem là do ảnh hưởng của bởi các yếu tố cá nhân người lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận về công việc (Bergmann, 1981 dẫn theo Luddy, 2005).

Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công việc được thực hiện từ rất sớm trên thế giới bắt đầu từ những nằm đầu thế kỷ 20 với nghiên cứu Happrock (1930 dẫn theo Luddy, 2005). Các mô hình đánh giá sự hài lòng công việc cũng được các học giả phát triển từ khá sớm. Một trong những mô hình nổi tiếng nhất là mô hình JDI (job descriptive index) được Smith và cộng sự (1969) phát triển từ đại học Cornell. Mô hình JDI đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động dựa trên 05 biến nghiên cứu là (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp và (5) Thu nhập. Mô hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sỏ và đáng tin cậy (Kerr, 1995 dẫn theo Trần Kim Dung, 2005). JDI cũng được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài lòng công việc (Price, 1997). Mặc dù được đánh giá cao vả về lý luận lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu của nó. Đầu tiên là việc sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem là quá dài gây khó khăn cho việc điều tra lấy dữ liệu. Thứ hai dạng câu hỏi trả lời trong mô hình JDI nguyên thủy là dạng câu trả lời Có – Không không đánh giá được nhiều mức độ hài lòng khác nhau của người lao động. Thứ ba là trong JDI không có câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổng thể của người lao động (Spector, 1997). Ngày nay các nhà nghiên cứu sử dụng mô hình JDI điều chỉnh với các mục hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận của người lao động hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh còn ít hơn so với JDI nguyên thủy (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương, 2011; Đào Trung Kiên và cộng sự, 2013). Trong phạm vi nghiên cứu này các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc cũng được xác định trên cơ sở các chỉ số của mô hình JDI bao gồm:

• Bản chất cộng việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, tính phù hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc.
• Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên với  cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức
• Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ trợ của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo.
• Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vị, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc
• Thu nhập: Liên quan đến tính công bằng trong chi trả người lao động cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

Chi tiết tại đây